职业经理人进进出出奇瑞“八大金刚”今何在？_说吧

职业经理人进进出出奇瑞“八大金刚”今何在？

一猫汽车网 2015-08-03 15:25:24

虽然还没有发表公开声明，但黄华琼将要离开奇瑞的消息已然传开。还有消息说跟随孙晓东来到奇瑞的陆斌也要离开，但这个消息还没有得到确切地证实。

过去半年多里，奇瑞销售体统人员经历了往复式调整，如同过山车一般忽上忽下，忽左忽右。你以为会往这边走了，却车头一转，朝另一个方向直奔而去，最终怎么走，大家都不知道。

去年12月，退居幕后，陈安宁走向台前，名为奇瑞二号人物，实质上大权在握。之后孙晓东加盟奇瑞，先是说主管包括奇瑞、观致在内的营销，并带来了旧部陆斌，出任奇瑞汽车销售公司常务副总经理。

另一方面，奇瑞却启用研发体系的老人高新华出任奇瑞销售总经理，还挖来了从江淮出走的王朝云担任奇瑞汽车销售公司的“执行常务副总经理”。这一人事任命推翻了孙晓东主管奇瑞销售的说法，也让跟随孙晓东来到奇瑞的陆斌看起来有些尴尬——既有陆斌作为常务副总，又何来王朝云做执行常务副总？扑朔迷离。

自媒体《汽车天涯》梳理了创立至今奇瑞更换过的销售老总们（包括刚上任的高新华），2000年到2015年，奇瑞总共更换了9位销售总经理，平均1年半换一个。

人事频繁调整的坏处显而易见，内部震荡，终端销售受损。高频次的调整在中国汽车业非常罕见，相信除了奇瑞，别无分号。

这份名单中另一个值得关注的信息是：除了金弋波是奇瑞最初的创始团队成员（早期奇瑞创业团队有着“八大金刚”的说法，金弋波就是其中之一），其他的几位销售老总几乎都是“外面的和尚”，而且干的时间都不算长——时间最短的李炼雄和孙勇，分别只干了5个月和7个月（频繁地用人失策，奇瑞决策层是不是该反思点什么？）；时间最长的马德骥，足足干了4年；传奇人物李峰，也只干了3年。

创始人和老员工，对公司的忠诚度通常要远远高于职业经理人，为什么奇瑞不肯重用一起患难一起成长的创始团队，要不断从外面“空降兵”过来管理旧部？

尹同跃曾对媒体解释过原因，他评价创始团队“特别能吃苦、特别忠诚的团队，但按照新的体系做，大家都不会做”（这些人的经验和管理水平无法达到现代化的研发、生产、国际合作的要求），为了转型，他不得不引入大量海归，因为这些人能把公司带到更高的高度。

这让我想起史玉柱（与尹同跃一样是安徽人）的经历。巨人集团时期，史玉柱为强化内部管理，空降了当时方正的一位高管，结果出了乱子。经历了二次艰难创业，史玉柱在关键岗位上用的都是跟他打拼过来、“经历过生死的人”。史玉柱看来，内部的员工就像是地底长出的树根，忠心、德性比业务能力更重要。

并不是一概而论地否定职业经理人，能够为一家企业服务多年，从新员工变成老人，实质意义上也具备了创始伙伴的心态和职业态度。简言之，重视创业伙伴，能够增加公司成功的概率。

曾有一篇文章分析创业公司在不同的阶段对合作伙伴的认识变化，这篇文章所归纳的特征，与奇瑞的发展历程有着较高的相似度，只是奇瑞的实际经历比起文章的描述更曲折复杂。

奇瑞汽车草创于1996年，当尹同跃到达芜湖组建班子时，整个项目共有8个人，后来以“八大金刚”之称列入奇瑞的史册。1999年12月，奇瑞开始生产轿车，2000年到2003年，处于第一阶段的奇瑞快速发展，很快进入中国汽车公司前十行列，这一时期创始元老金弋波担任销售总经理职务。

2003年~2015年大体可以统称为奇瑞的第二阶段。在这个阶段，虽然奇瑞的销量一度达到64万辆，但包括研发、销售等在内的核心岗位上一直是外部人才不停轮换，没有进入创始团队独挡一面的第三阶段。

大量外部人员被引进到奇瑞，他们很快又离开奇瑞。大量职业经理人和海归的到来引发奇瑞内部文化冲突和分裂， 2006~2007年，奇瑞爆发第一次海龟大面积离职潮，许敏、祁国俊、阚雷等一批重量级海归都是在那个时期离开奇瑞。奇瑞曾拥有过一批顶着巨大光环的技术海归，包括本田美洲研究中心的发动机博士后辛军，在福特工作11年的汽车碰撞安全专家顾镭等，时至今日，这些人基本已从奇瑞消失。

漫长的第二阶段以冲突与矛盾、不断颠覆与重建为核心特征。奇瑞的成长性因为这种内部的矛盾斗争消耗过大，加上战略性的失误，2011年之后奇瑞业绩飞速下滑，这种状态到现在还没有彻底扭转。